Jedna od dominantnih tema danas završene tehnološko-poslovne konferencije WinDays bila je digitalna transformacija, a odlično predavanje o načinu transformacije u Rimac Automobilima u srijedu je održao Robert Preskar. U današnje doba brzih promjena i brojnih noviteta, kompanije koje žele opstati i napredovati na tržištu ne smiju dopustiti da budu statične – konstantno se moraju razvijati i mijenjati.

Posljednjeg dana WinDaysa o promjenama – i to ne digitalnim, već o općenitim promjenama u kompanijama te o otporu zaposlenika i načinima za upravljanjem tim otporom, govorio je Dalibor Gotić iz Microsofta Hrvatska. U procesu upravljanja promjenama Microsoft surađuje s kompanijom Prosci, svjetskim liderom u istraživanju i upravljanju promjenama.

Tijekom dinamičnih i zanimljivih 50 minuta izlaganja naglasio je važnost promjena i transformacije kroz koje moraju proći svi zaposlenici u kompaniji, što naravno nije lako jer zaposlenici pokazuju znakove aktivnog i pasivnog otpora prema promjenama.

Upravljanje otporom zaposlenika (Foto: ZIMO)

Gotić kaže kako je otpor prirodan odgovor na promjenu te bi kompanije već prilikom komunikacije ideje o promjeni trebale razmišljati o mogućnosti otpora među zaposlenicima. Problem je što su ljudi često komforni u trenutačnom stanju, a strah od promjene i neizvjesnosti uspjeha mogu dovesti do otpora – cilj menadžera i osoba zaduženih za upravljanje otporom u tim situacijama nije uklanjanje otpora, već njegovo ublažavanje.

Za otpor je rekao da glavni faktor neuspješne provedbe promjena u kompanijama koji je često skup, jer rezultira otkazivanjem projekata ili neostvarivanjem ciljeva, padom produktivnosti, neopravdanim izostankom s posla i slično, a kompanije se suočavaju s aktivnim i pasivnim otporom zaposlenika.

Aktivan otpor uključuje osobu ili skupinu osoba koja se aktivno protivi promjenama te je važno osposobiti ljude koji bi mogli razgovarati s protivnicima promjena, odgovoriti na njihove nedoumice, a važno je i same ljude iz kompanije aktivno uključiti u razvoj i dizajn promjena. Pasivni otpor odnosi se na osobe koje se više ne uključuju u programe i aktivnosti vezane uz promjene – s ovakvim zaposlenicima potrebno je otvorena i iskrena komunikacija kako bi se objasnila nužnost i potreba uvođenja promjena, važno je koristiti pozitivan utjecaj kolega, pozivanje na sudjelovanje u rješenjima problema, kao i angažiranje podrške vodstva kompanje.

10 načina za upravljanjem otporom zaposlenika

Tijekom predavanja prikazan je i model ADKAR za upravljanje promjenama na individualnoj razini koji uključuje pet faza koje se moraju proći za prihvaćanje promjenama. Prva takva faza odnosi se na razumijevanje zaposlenika koji trebaju shvatiti važnost promjena, druga se odnosi na želju za promjenama koja uključuje osobne odluke te pojedinac sam mora prepoznati priliku da će mu promjena otvoriti nove mogućnosti, dok se treća odnosi na znanje – zaposlenici moraju ići na tečajeve i učiti nove procese, alate i vještine. Zadnje dvije faze odnose se na demonstraciju sposobnosti (odnosno "realizaciju željenih performansi") te striktno provođenje promjena, odnosno poduzimanje akcija koje povećavaju vjerojatnost da će promjena uspjeti.

Upravljanje otporom zaposlenika (Foto: ZIMO)

Na kraju, Dalibor Gotić nabrojao je 10 načina za upravljanjem otporom zaposlenika koje bi kompanije koje kreću u provođenje promjena trebale provoditi:

Slušanje i shvaćanje primjedbi – slušanje je ključno te svaki menadžer treba slušati zaposlenike

Usredotočite se na "što", zanemarite "kako"

Uklanjanje barijera – treba uzeti u obzor konkretnu situaciju svakog zaposlenika i odrediti načine na koji ć se moći riješiti prepreke – one se mogu odnositi na obitelj, osobna pitanja, novac, itd.

Mogućnost izbora i posljedice tog izbora - menadžeri šalju jasnu poruku o mogućnostima izbora koje zaposlenik ima tijekom promjene, a taj izbor mora se komunicirati na jednostavan i jasan način

Stvorite nadu - ljudi će pozitivno reagirati na priliku za bolju budućnost i slijedit će vođu koji može stvoriti nadu, kojeg poštuju i kojem vjeruju

Prikažite koristi na opipljiv način - podijelite studije slučaja, demonstrirajte zaposlenicima uspjeh pilot-programa ili probnog rada

Osobno se obratite zaposlenicima - najbolje funkcionira s iskrenim i otvorenim odnosima u kojima postoji visok stupanj povjerenja i poštovanja ("Ja vjerujem u ovu promjenu")

Preobratite najžešće disidente - menadžeri mogu koristiti posebne strategije kako bi preobratili jake i glasne disidente koji mogu postati najjači zagovornici promjene

Demonstrirajte posljedice - "žrtveno janje" - uklanjanje menadžera koji pokazuje otpor promjenama da bi drugima dali primjer pokazuje se ozbiljnost oko uspjeha promjene. Ovu metodu treba koristiti s velikim oprezom i uz sudjelovanje kadrovske službe

Predvidite poticaje i nagrade